Почему непросто найти хорошие IT-кадры

От нехватки кадров на IT-рынке устали все: и менеджеры, и рекрутеры, и сами соискатели вакансий. По подсчетам Минцифры, в начале этого года в России не хватало от 500 тыс. до 1 млн айтишников. Рассказываем, где и как бизнесу искать разработчиков в условиях повышенного спроса на их услуги.

Почему непросто найти хорошие IT-кадры?

Во-первых, потому что количество предложений на рынке труда увеличивается, а активность соискателей — напротив, падает. Например, в апреле-мае 2021 года число опубликованных вакансий выросло на 39% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. При этом бизнес готов бороться за специалистов, делать контр-офферы и повышать оплату труда: эйчары отмечают, что зарплатные вилки только растут.

Во-вторых, ситуация осложняется конкуренцией с международными компаниями, которые предлагают зарплату в валюте и не менее достойные условия труда. По прогнозам экспертов, к концу 2021 года из России уедут за рубеж 15 тыс. разработчиков.

Три ситуации, о которых должна знать каждая компания

01

Поиск IT-кадров (особенно разработчиков senior- и middle-уровня) обходится дорого. Специалистов не хватает — следовательно, расценки на хантинг растут. Если искать кандидатов через кадровые агентства, то бизнес должен отдать им еще до 30% от годовой зарплаты сотрудника. Такой способ найма подойдет только крупным компаниям, у которых есть на это финансовые ресурсы.

02

Не все эйчары понимают специфику найма IT-специалистов. Стандартная схема найма в этой сфере уже не работает: кандидатов она зачастую вгоняет в стресс, а некоторые программисты сознательно прячутся от рекрутеров или попросту не ищут новую работу самостоятельно. Поэтому бизнесу стоит прибегать к пассивному хантингу: искать через агрегаторы профилей кандидатов, LinkedIn, рекомендации от знакомых и придумывать новые инструменты.

03

Рекрутинг IT-кадров меняется, поскольку растет количество специалистов, работающих на себя. Из-за законодательных изменений за 2020 год количество самозанятых и фрилансеров в России увеличилось на 76%. Топовые разработчики все чаще работают на себя: у них появляется возможность выбирать проекты «по душе», получать ценный опыт и нарабатывать портфолио. Поэтому на этапе собеседования эйчарам нужно в подробностях отвечать на вопросы кандидата, четко обозначить его будущий функционал и стек технологий, которые он должен знать. Нужно постараться его убедить, что работать с вами выгоднее, чем на фрилансе.

Читайте также:  Конфликт интересов МВФ и олигархата: Тищенко предупредил о начале кризиса на Украине

Где и как искать IT-кадры в сжатые сроки

Вот гайд для компаний, которые ищут хороших программистов:

01

Используйте цифровые сервисы: автоматизация HR-процессов экономит компаниям более $54 тыс. в год. На рынке существуют масса онлайн-решений для поиска кадров: автоматизированная воронка кандидатов, сервисы для проведения онлайн-интервью, агрегаторы профилей и геймификация.

02

Применяйте нестандартные решения для поиска хороших программистов, которые находятся вне рынка найма. Например, Сбербанк вместе с Geecko создал онлайн-игру, которая позволяет видеть, как специалисты пишут код, выявлять лучших и приглашать их в компанию. Так ему удалось собрать базу более чем из 25 тыс. разработчиков, которые не ищут работу прямо сейчас, но могут заинтересоваться проектами банка. Подобного результата невозможно достичь только с помощью классического способа найма (например, через hh.ru).

03

Для широкого охвата аудитории используйте несколько каналов. Самые эффективные — рекомендации, репосты в социальных сетях сотрудников и таргетированная реклама. Хуже всего работают карьерные сайты и сообщества в Telegram. Описание вакансии должно быть объективным, интересным и с указанием зарплатной вилки. Последнее необходимо, чтобы привлечь внимание высокооплачиваемых специалистов и не потратить время зря, если потолок заработной платы им не подойдет.

Как подбирать IT-кадры: никакой теории, только практика

Компании должны обращать внимание не столько на резюме кандидата, сколько на конкретный набор навыков, необходимых для того или иного проекта. Зачастую программисты с опытом в корпорациях занимались рутинной работой. Поэтому по скиллам их обходят специалисты, которые брали разноплановые заказы на фрилансе.

В каждом случае нужно смотреть, насколько соответствуют знания соискателя в технологиях задачам, которые ему предстоит решать. Например, если разработчик не умеет автономно выкладывать код на продакшен и проектировать архитектуру, то ему не подойдет проект с нуля. Или же если специалисту предстоит работать с асинхронностью, то простого опыта во фреймворке ему будет недостаточно, — нужен разработчик, который уже имел дело с подобными технологиями.

Следующий момент — честно формулировать требования к кандидатам в вакансии. Если они завышены или на собеседовании вдруг выяснится, что условия не соответствуют описанию, кандидат разочаруется и уйдет, а компания только потеряет время. Хорошие IT-специалисты тщательно выбирают работодателя и получают сразу несколько офферов — поэтому надо понять их мотивацию и «подсветить» на собеседовании необходимую информацию. Выбор формата интервью зависит от уровня кандидата, которого ищет компания: если необходим руководитель проекта, то стоит провести интервью по видеосвязи или в офлайне, чтобы оценить невербальную часть общения и создать личное впечатление.

Читайте также:  На читинского блогера Леху Кочегара составили протокол за митинг с участием шамана

Компаниям стоит задуматься о привлекательности бренда для кандидатов, а также о том, какие возможности для личного и карьерного роста они могут им дать. Например, можно предложить разработчику самостоятельно выбрать интересные ему проекты из подготовленного списка — это эффективный способ расположить к себе специалиста высокого уровня. Еще можно предложить соискателю уникальные условия работы — например, «Яндекс» помогает сотрудникам с покупкой жилья по ипотечной программе.

Наконец, важно учитывать soft skills. Айтишники с развитыми коммуникативными способностями, которые умеют работать в команде, могут развить недостающие жесткие навыки. А квалифицированные, но конфликтные специалисты в долгосрочной перспективе способны принести компании много проблем.

Наем в IT будет и дальше совершенствоваться. В конечном счете выиграют компании, у которых есть пул лояльных разработчиков и сильный HR-бренд.

Не жмись, лайкни!!!


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *